Rabu, 21 Januari 2015

Psikologi Manajemen (Tugas 4)



v  KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN

A.       Definisi Komunikasi
Secara harafiah, komunikasi berasal dari Bahasa Latin: COMMUNIS yang berarti keadaan yang biasa, membagi. Dengan kata lain, komunikasi adalah sutu proses di dalam upaya membangun saling pengertian. Dalam suatu organisasi biasanya selalu menekankan bagaimana pentingnya sebuah komunikasi antar anggota organisasi untuk menekan segala kemungkinan kesalahpahaman yang bisa saja terjadi.
Berikut ini adalah definisi serta penjelasan mengenai komunikasi menurut beberapa ahli:
1.              PALO ALTO
Ketika dua orang sedang bersama, mereka berkomunikasi secara terus menerus karena mereka tidak dapat berperilaku. PALO ALTO sangat percaya bahwa seseorang tidak dapat tidak berkomunikasi.
2.              HIMSTREET & BATY
Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyak-sinyal, maupun perilaku atau tindakan.
3.              BOVEE
Komunikasi adalah suatu proses pengiriman dan penerimaan pesan.
4.              LASWELL
Komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakn apa dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa.
5.              CARL I. HOVLAND
Komunikasi adalah proses dimana seseorang individu atau komunikator mengoperkan stimulan biasanya dengan lambang-lambang bahasa (verbal maupun non verbal) untuk mengubah tingkah laku orang lain.
6.              THEODORSON & THEDORSON
Komunikasi adalah penyebaran informasi, ide-ide sebagai sikap atau emosi dari seseorang kepada orang lain terutama melalui simbol-simbol.
7.              EDWIN  EMERY
Komunikasi adalah seni menyampaikan informasi, ide dan sikap seseorang kepada orang lain.
8.              DELTON E, Mc FARLAND
Komunikasi adalah suatu proses interaksi yang mempunyai arti antara sesama manusia.
9.              WILLIAM ALBIG
Komunikasi adalah proses sosial, dalam arti pelemparan pesan/lambang yang mana mau tidak mau akan menumbuhkan pengaruh pada semua proses dan berakibat pada bentuk perilaku manusia dan adat kebiasaan.
10.          CHARLES H. COOLEY
Komuniksi berarti suatu mekanisme hubungan antar manusia dilakukan dengan mengartikan simbol secara lisan dan membacanya melalui ruang dan menyimpan dalam waktu.
11.          A. WINNET
Komunikasi merupakan proses pengalihan suatu maksud dari sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan suatu seri aktivitas, rangkaian atau tahap-tahap yang memudahkan peralihan maksud tersebut.
12.          KARFRIED KNAPP
Komunikasi merupakan interaksi antar pribadi yang menggunakan sistem simbol linguistik, seperti sistem simbol verbal (kata-kata) dan non verbal. Sistem ini dapat disosialisasikan secara langsung / tatap muka atau melalui media lain (tulisan, oral, dan visual).

B.       Proses Komunikasi
Proses komunikasi adalah bagaimana komunikator menyampaikan pesan kepada komunikannya, sehingga dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan komunikatornya. Proses komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi yang efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya). Proses komunikasi , banyak melalui perkembangan.
Proses komunikasi dapat terjadi apabila ada interaksi antar manusia dan ada penyampaian pesan untuk mewujudkan motif komunikasi .
1.             Sumber / Pengirim pesan / Komunikator.
2.             Pesan. berupa lambang / tanda seperti kata-kata tertulis atau lisan.
3.             Saluran. Suatu yang dipakai sebagai alat penyampaian pesan.
4.          Penerima / Komunikan. yakni seseorang atau sekelompok orang atau organisasi yang jadi sasaran.

C.       Hambatan Komunikasi
Hambatan adalah faktor-faktor yang dapat mengganggu penerimaan pesan. Karena pesan yang diterimanya terganggu maka penerima pesan bisa saja salah memaknai pesan yang diterimanya.
Faktor-faktor yang berpotensi menjadi penghambat terbangunnya komunikasi yang efektif, diantaranya adalah:
1.             Bahasa
Misalnya saja, A yang berasal dari Sunda sedang berpergian ke Jogjakarta, dan diundang makan malam di rumah koleganya. Saat makan malam tuan rumah menghidangkan beberapa menu makanan dan menyebutkan satu persatu menunya. Tuan rumah mengatakan “Ini Jangan asem”, “Ini Jangan lodeh” dan beberapa “Jangan”, menu terakhir tuan rumah mengatakan “Ini tahu dan tempe”. Alhasil  A yang berasal dari Sunda itu pun hanya makan nasi dengan tempe dan tahu.
Faktanya adalah kata “Jangan” dalam Bahasa Jawa berarti “Sayur” dalam Bahasa Indonesia. Karena adanya hambatan bahasa tersebut, A yang berasal dari Sunda itu memaknai kata “jangan” tersebut dengan “jangan dimakan”.  Artinya komunikasi antara tuan rumah dan A tidak efektif karena maksud komunikasi tuan rumah dimaknai secara berbeda oleh A.
2.             Lingkungan
Berkomunikasi dilingkungan yang kurang mendukung untuk berkomunikasi dengan baik seperti dekat dengan mesin yang mengeluarkan bunyi bising akan dapat mengganggu proses komunikasi. Kata-kata yang diucapkan oleh pengirim bisa saja tidak diterima secara sempurna, dan pada akhirnya dapat menimbulkan salah memaknai pesan yang dimaksudkan oleh si pengirim.
3.             Fisik
Keterbatasan fisik dari si pengirim maupun si penerima dapat menjadi hambatan untuk berkomunikasi secara efektif. Misalnya jika pengirim pesan memiliki keterbatasan fisik untuk berbicara seperti bisu atau sebaliknya penerima pesan memilki keterbatasan fisik untuk mendengar seperti tuli maka hal ini berpotensi menjadi hambatan untuk komunikasi yang efektif.
4.             Psikologi
Faktor psikologis dapat menjadi hambatan untuk terciptanya komunikasi yang efektif. Jika si pengirim dan/atau penerima berada dalam keadaan psikologis yang kurang memungkinkan untuk berkomunikasi secara sehat, misalnya dalam keadaan marah, maka hal ini berpotensi menjadi hambatan untuk komunikasi yang efektif.
Jadi, komunikator yang efektif akan memperhatikan hal-hal yang sekiranya berpotensi dapat menghambat efektifitas komunikasi yang dilakukannya.  
D.       Definisi Komunikasi Interpersonal
Menurut Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera (Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung, baik secara verbal atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah komunikasi yang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat dekat, guru-murid dan sebagainya.
Menurut Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal adalah komunikasi antar komunikator dengan komunikan, komunikasi jenis ini dianggap paling efektif dalam upaya mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya yang dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung, komunikator mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada saat komunikasi dilancarkan, komunikator mengetahui secara pasti apakah komunikasinya positif atau negatif, berhasil atau tidaknya. Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya.


v  PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN



A.       Pengertian Pelatihan
1.             Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
2.             Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
3.             Menurut Robbins, Stephen P, (2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu format pelatihan yang terstruktur.
4.             Menurut Bernardin dan Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. This usually means changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be effective, training should involve a learning experience, be a planned organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku, sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang teridentifikasi.
5.             Menurut Gomez-Mejia, Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.
6.             Menurut DeCenzo dan Robin (1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a relatively permanent change in an individual that will improve the ability to perform on the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
7.             Menurut Never Ending Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar dan praktek untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously and never end) manusia, dan fitrahnya.

B.       Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan dari pelatihan secara umum menurut Sikula (1976), dirumuskan sebagai berikut:
1.             Meningkatkan produktivitas
Produktivitas adalah keluaran dibagi dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi prestasi kerja   meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat.
2.             Meningkatkan mutu
Tenaga kerja yang berpengetahuan dan berketerampilan baik hanya akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam pelaksanaan pekerjaan.
3.             Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang tepat dapat membantu perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan, maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam perusahaan sendiri (jika perusahaan memprakarsai dan secara teratur memberikan program pelatihan yang ada sesuai dan serasi untuk para tenaga kerjanya).
4.             Meningkatkan semangat kerja
Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5.             Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para manajernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan sebagai bagian dari imbalan jasa (compensation) dari perusahaan terhadap mereka. Mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian mereka masing-masing. Karena itu, banyak perusahaan yang menawarkan program pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang berpotensi baik.
6.             Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.
7.             Menghindari keusangan (Obsolesecence)
Usaha pelatihan dan pengembangan diperlukan secara terus-menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti perkembangan terakhir dalam bidang kerja mereka masing-masing. Ini berlaku baik untuk tenaga kerja pekerja (non manajerial) maupun untuk tenaga kerja manajerial.
8.             Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)
Pelatihan tidak hanya menguntungkan perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.
Sasaran pelatihan/pengembangan
Sasaran pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khsuss, yang yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan sasaran subjek pembahasan/latihan.
Mager (1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:
1.             Ada uraian tentang situasi yang diberikan (gives what).
2.             Ada uraian tentang apa yang harus dilakukan (does what).
3.             Ada uraian tentang bagaimana baiknya trainee melaksanaknnya (how well).
Sasaran  khusus ini dapat dibedakan juga berdasarkan jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui latihan, yaitu:
1.             Sasaran kognitif, sasaran yang menggambarkan perilau kognitif.
2.             Sasaran afektif, meliputi perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap.
3.             Sasaran psikomotor, meliputi perilaku gerak.

C.       Faktor Psikologi Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan.Salah satu hasil riset yang dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi  memberikan peran penting pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan desain pekerjaan.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh: dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius  seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.
Beberapa Fungsi Psikologi Industri dan Organisasi
1.              Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
2.              Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak  yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi  bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis.

D.       Teknik dan Metode Pelatihan
1.             Kuliah
Merupakan suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang hal-hal khusus.
Keuntungan dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat besar sehingga biaya per trainee adalah rendah serta dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relatif singkat.
2.             Konferensi
Merupakan pertemuan formal dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang sesuatu hal yang penting. Konferensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisasi, dan keterlibatan secara aktif.
Metode konferensi berguna terutama untuk pengembangan dari pengertian dan pembentukan dari sikap-sikap tertentu.
3.             Studi kasus (Case Study)
Merupakan uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis (namun didasarkan pada kenyataan).
Kekuatan dari metode ini ialah bahwa trainee dilatih dalam hal berfikir analitis kecakapannya memecahi masalah.
4.             Bermain Peran (Role Playing)
Peran adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang suatu keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script.
Kebaikan metode bermain peran ini ialah bahwa metode ini memungkinkan belajar melalui perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, memberitahu secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan menunjang pengalihan pembelajaran (transfer of learning).
5.             Bimbingan berencana atau instruksi bertahap (Programmed Intruction)
  Programmed Intruction (PI) terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan.
Keuntungan dari metode PI adalah trainee dapat belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri bahan yang harus dipelajari dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil sehingga mudah diserap dan diingat, ada umpan balik langsung, ada partisipasi trainee secara aktif, perbedaan antar individu diperhatikan, pelatihan dapat diselenggarakan dimana saja dan kapan saja.
6.             Metode stimulasi
Berusaha menciptakan satu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam pekerjaan.
Metode simulasi ini akan mempermudah pengalihan belajar dari situasi pelatihan ke situasi kerja nyata.
     
 
Sumber :
Munandar., & Sunyoto, Ashar,. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).

Tidak ada komentar:

Posting Komentar