v KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN
A. Definisi Komunikasi
Secara harafiah, komunikasi berasal dari Bahasa Latin:
COMMUNIS yang berarti keadaan yang biasa, membagi. Dengan kata lain, komunikasi
adalah sutu proses di dalam upaya membangun saling pengertian. Dalam suatu
organisasi biasanya selalu menekankan bagaimana pentingnya sebuah komunikasi
antar anggota organisasi untuk menekan segala kemungkinan kesalahpahaman yang
bisa saja terjadi.
Berikut
ini adalah definisi serta penjelasan mengenai komunikasi menurut beberapa ahli:
1.
PALO
ALTO
Ketika dua orang sedang
bersama, mereka berkomunikasi secara terus menerus karena mereka tidak dapat
berperilaku. PALO ALTO sangat percaya bahwa seseorang tidak dapat tidak
berkomunikasi.
2.
HIMSTREET
& BATY
Komunikasi
adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem
yang biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyak-sinyal, maupun perilaku
atau tindakan.
3.
BOVEE
Komunikasi adalah suatu
proses pengiriman dan penerimaan pesan.
4.
LASWELL
Komunikasi adalah proses
yang menggambarkan siapa mengatakn apa dengan cara apa, kepada siapa dengan
efek apa.
5.
CARL
I. HOVLAND
Komunikasi adalah proses
dimana seseorang individu atau komunikator mengoperkan stimulan biasanya dengan
lambang-lambang bahasa (verbal maupun non verbal) untuk mengubah tingkah laku
orang lain.
6.
THEODORSON
& THEDORSON
Komunikasi adalah
penyebaran informasi, ide-ide sebagai sikap atau emosi dari seseorang kepada
orang lain terutama melalui simbol-simbol.
7.
EDWIN
EMERY
Komunikasi adalah seni menyampaikan
informasi, ide dan sikap seseorang kepada orang lain.
8.
DELTON
E, Mc FARLAND
Komunikasi adalah suatu
proses interaksi yang mempunyai arti antara sesama manusia.
9.
WILLIAM
ALBIG
Komunikasi adalah proses
sosial, dalam arti pelemparan pesan/lambang yang mana mau tidak mau akan
menumbuhkan pengaruh pada semua proses dan berakibat pada bentuk perilaku
manusia dan adat kebiasaan.
10.
CHARLES
H. COOLEY
Komuniksi berarti suatu
mekanisme hubungan antar manusia dilakukan dengan mengartikan simbol secara
lisan dan membacanya melalui ruang dan menyimpan dalam waktu.
11.
A.
WINNET
Komunikasi merupakan proses
pengalihan suatu maksud dari sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan
suatu seri aktivitas, rangkaian atau tahap-tahap yang memudahkan peralihan
maksud tersebut.
12.
KARFRIED
KNAPP
Komunikasi merupakan
interaksi antar pribadi yang menggunakan sistem simbol linguistik, seperti
sistem simbol verbal (kata-kata) dan non verbal. Sistem ini dapat
disosialisasikan secara langsung / tatap muka atau melalui media lain (tulisan,
oral, dan visual).
B.
Proses Komunikasi
Proses
komunikasi adalah bagaimana komunikator menyampaikan pesan
kepada komunikannya, sehingga dapat menciptakan suatu persamaan makna antara komunikan dengan komunikatornya. Proses komunikasi ini bertujuan untuk menciptakan komunikasi yang efektif (sesuai dengan tujuan komunikasi pada umumnya). Proses komunikasi , banyak melalui perkembangan.
Proses komunikasi dapat terjadi apabila ada interaksi antar manusia dan ada penyampaian pesan untuk mewujudkan motif komunikasi .
1.
Sumber / Pengirim pesan / Komunikator.
2.
Pesan. berupa lambang / tanda seperti kata-kata tertulis
atau lisan.
3.
Saluran. Suatu yang dipakai sebagai alat penyampaian pesan.
4. Penerima / Komunikan. yakni seseorang atau
sekelompok orang atau organisasi yang jadi sasaran.
C. Hambatan Komunikasi
Hambatan adalah faktor-faktor yang dapat mengganggu
penerimaan pesan. Karena pesan yang diterimanya terganggu maka penerima pesan
bisa saja salah memaknai pesan yang diterimanya.
Faktor-faktor yang berpotensi menjadi penghambat
terbangunnya komunikasi yang efektif, diantaranya adalah:
1.
Bahasa
Misalnya
saja, A yang berasal dari Sunda sedang berpergian ke Jogjakarta, dan diundang
makan malam di rumah koleganya. Saat makan malam tuan rumah menghidangkan
beberapa menu makanan dan menyebutkan satu persatu menunya. Tuan rumah
mengatakan “Ini Jangan asem”, “Ini Jangan lodeh” dan beberapa “Jangan”, menu
terakhir tuan rumah mengatakan “Ini tahu dan tempe”. Alhasil A yang
berasal dari Sunda itu pun hanya makan nasi dengan tempe dan tahu.
Faktanya
adalah kata “Jangan” dalam Bahasa Jawa berarti “Sayur” dalam Bahasa Indonesia.
Karena adanya hambatan bahasa tersebut, A yang berasal dari Sunda itu memaknai
kata “jangan” tersebut dengan “jangan dimakan”. Artinya komunikasi antara
tuan rumah dan A tidak efektif karena maksud komunikasi tuan rumah dimaknai
secara berbeda oleh A.
2.
Lingkungan
Berkomunikasi
dilingkungan yang kurang mendukung untuk berkomunikasi dengan baik seperti
dekat dengan mesin yang mengeluarkan bunyi bising akan dapat mengganggu proses komunikasi.
Kata-kata yang diucapkan oleh pengirim bisa saja tidak diterima secara
sempurna, dan pada akhirnya dapat menimbulkan salah memaknai pesan yang
dimaksudkan oleh si pengirim.
3.
Fisik
Keterbatasan
fisik dari si pengirim maupun si penerima dapat menjadi hambatan untuk
berkomunikasi secara efektif. Misalnya jika pengirim pesan memiliki
keterbatasan fisik untuk berbicara seperti bisu atau sebaliknya penerima pesan
memilki keterbatasan fisik untuk mendengar seperti tuli maka hal ini berpotensi
menjadi hambatan untuk komunikasi yang efektif.
4.
Psikologi
Faktor
psikologis dapat menjadi hambatan untuk terciptanya komunikasi yang efektif.
Jika si pengirim dan/atau penerima berada dalam keadaan psikologis yang kurang
memungkinkan untuk berkomunikasi secara sehat, misalnya dalam keadaan marah,
maka hal ini berpotensi menjadi hambatan untuk komunikasi yang efektif.
Jadi,
komunikator yang efektif akan memperhatikan hal-hal yang sekiranya berpotensi
dapat menghambat efektifitas komunikasi yang dilakukannya.
D.
Definisi Komunikasi Interpersonal
Menurut
Devito (1989), komunikasi interpersonal adalah penyampaian pesan oleh satu
orang dan penerimaan pesan oleh orang lain atau sekelompok kecil orang, dengan
berbagai dampaknya dan dengan peluang untuk memberikan umpan balik segera
(Effendy,2003, p. 30).
Komunikasi
interpersonal adalah komunikasi antara orang-orang secara tatap muka, yang
memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara langsung,
baik secara verbal atau nonverbal. Komunikasi interpersonal ini adalah
komunikasi yang hanya dua orang, seperti suami istri, dua sejawat, dua sahabat
dekat, guru-murid dan sebagainya.
Menurut
Effendi, pada hakekatnya komunikasi interpersonal adalah komunikasi antar
komunikator dengan komunikan, komunikasi jenis ini dianggap paling efektif
dalam upaya mengubah sikap, pendapat atau perilaku seseorang, karena sifatnya
yang dialogis berupa percakapan. Arus balik bersifat langsung, komunikator
mengetahui tanggapan komunikan ketika itu juga. Pada saat komunikasi dilancarkan,
komunikator mengetahui secara pasti apakah komunikasinya positif atau negatif,
berhasil atau tidaknya. Jika ia dapat memberikan kesempatan pada komunikan
untuk bertanya seluas-luasnya.
v PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
A. Pengertian Pelatihan
1.
Noe, Hollenbeck, Gerhart
& Wright (2003:251) mengemukakan, training is a planned effort to
facilitate the learning of job-related knowledge, skills, and behavior by
employee. Hal ini berarti bahwa pelatihan merupakan suatu usaha yang terencana
untuk memfasilitasi pembelajaran tentang pekerjaan yang berkaitan dengan
pengetahuan, keahlian dan perilaku oleh para pegawai.
2.
Menurut Gomes (2003:197),
pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan
yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
3.
Menurut Robbins, Stephen P,
(2001:282), Training meant formal training that’s planned in advanced and has a
structured format. Ini menunjukkan bahwa pelatihan yang dimaksudkan disini
adalah pelatihan formal yang direncanakan secara matang dan mempunyai suatu
format pelatihan yang terstruktur.
4.
Menurut Bernardin dan
Russell (1998:172), Training is defined as any attempt to improve employee
performance on a currently held job or one related to it. This usually means
changes in spesific knowledges, skills, attitudes, or behaviors. To be
effective, training should involve a learning experience, be a planned
organizational activity, and be designed in response to identified needs. Jadi
pelatihan didefinisikan sebagai berbagai usaha pengenalan untuk mengembangkan
kinerja tenaga kerja pada pekerjaan yang dipikulnya atau juga sesuatu berkaitan
dengan pekerjaannya. Hal ini biasanya berarti melakukan perubahan perilaku,
sikap, keahlian, dan pengetahuan yang khusus atau spesifik. Dan agar pelatihan
menjadi efektif maka di dalam pelatihan harus mencakup suatu pembelajaraan atas
pengalaman-pengalaman, pelatihan harus menjadi kegiatan keorganisasian yang
direncanakan dan dirancang di dalam menanggapi kebutuhan-kebutuhan yang
teridentifikasi.
5.
Menurut Gomez-Mejia,
Balkin, dan Cardy (2001:259), training is usually conducted when employees have
a skill deficit or when an organization changes a system and employees need to
learn new skill. Ini berarti bahwa pelatihan biasanya dilaksanakan pada saat
para pekerja memiliki keahlian yang kurang atau pada saat suatu organisasi
mengubah suatu system dan para perlu belajar tentang keahlian baru.
6.
Menurut DeCenzo dan Robin
(1999:227), Training is a learning experience in that it seeks a relatively
permanent change in an individual that will improve the ability to perform on
the job. Ini berarti bahwa pelatihan adalah suatu pengalaman pembelajaran di
dalam mencari perubahan permanen secara relatif pada suatu individu yang akan
memperbaiki kemampuan dalam melaksanakan pekerjaannya itu.
7.
Menurut Never Ending
Transfusing - Application Training (NET-at), Pelatihan adalah kegiatan belajar
dan praktek untuk sesuatu tujuan baik, dilakukan secara
berulang-ulang dan terus-menerus untuk meningkatkan kemampuan (continuously
and never end) manusia, dan fitrahnya.
B.
Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pengembangan
Tujuan dari pelatihan secara umum menurut Sikula (1976), dirumuskan sebagai
berikut:
1.
Meningkatkan produktivitas
Produktivitas adalah keluaran dibagi
dengan masukan. Salah satu unsur keluaran adalah prestasi kerja. Jadi prestasi
kerja meningkat, keluaran meningkat, produktivitas meningkat.
2.
Meningkatkan mutu
Tenaga kerja yang berpengetahuan dan
berketerampilan baik hanya akan membuat sedikit kesalahan dan cermat dalam
pelaksanaan pekerjaan.
3.
Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM
Pelatihan yang tepat dapat membantu
perusahaan untuk memenuhi keperluannya akan tenaga kerja dengan pengetahuan dan
keterampilan tertentu di masa yang akan datang. Jika suatu saat diperlukan,
maka lowongan yang ada dapat secara mudah diisi oleh tenaga dari dalam
perusahaan sendiri (jika perusahaan memprakarsai dan secara teratur memberikan
program pelatihan yang ada sesuai dan serasi untuk para tenaga kerjanya).
4.
Meningkatkan semangat kerja
Suatu rangkaian reaksi positif dapat
dihasilkan dari program pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik.
5.
Menarik dan menahan tenaga kerja yang baik
Para tenaga kerja, terutama para
manajernya memandang kemungkinan untuk mengikuti pendidikan atau pelatihan
sebagai bagian dari imbalan jasa (compensation) dari perusahaan terhadap
mereka. Mereka berharap perusahaan membayar program pelatihan yang
mengakibatkan mereka bertambah pengetahuan dan keterampilan dalam keahlian
mereka masing-masing. Karena itu, banyak perusahaan yang menawarkan program
pelatihan dan pengembangan yang khusus untuk menarik tenaga kerja yang
berpotensi baik.
6.
Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja
Pelatihan yang tepat dapat membantu
menghindari timbulnya kecelakaan di perusahaan dan dapat menimbulkan lingkungan
kerja yang lebih aman dan sikap mental yang lebih stabil.
7.
Menghindari keusangan (Obsolesecence)
Usaha pelatihan dan pengembangan
diperlukan secara terus-menerus supaya para tenaga kerja dapat mengikuti
perkembangan terakhir dalam bidang kerja mereka masing-masing. Ini berlaku baik
untuk tenaga kerja pekerja (non manajerial) maupun untuk tenaga kerja
manajerial.
8.
Menunjang pertumbuhan pribadi (personal growht)
Pelatihan tidak hanya menguntungkan
perusahaan, tapi juga menguntungkan tenaga kerja sendiri.
Sasaran pelatihan/pengembangan
Sasaran
pelatihan dapat dibedakan kedalam sasaran umum atau tujuan dan sasaran khsuss,
yang yang dapat dibedakan lagi kedalam sasaran keseluruhan pelatihan dan
sasaran subjek pembahasan/latihan.
Mager
(1962) memberikan tiga aspek untuk merumuskan sasaran subjek pembahasan/latihan
dengan baik, yaitu dalam setiap sasaran hendaknya:
1.
Ada uraian tentang situasi
yang diberikan (gives what).
2.
Ada uraian tentang apa yang
harus dilakukan (does what).
3.
Ada uraian tentang
bagaimana baiknya trainee melaksanaknnya
(how well).
Sasaran khusus ini dapat dibedakan juga berdasarkan
jenis perilaku yang hendak ditimbulkan melalui latihan, yaitu:
1.
Sasaran kognitif, sasaran
yang menggambarkan perilau kognitif.
2.
Sasaran afektif, meliputi
perilaku yang berhubungan dengan perasaan dan sikap.
3.
Sasaran psikomotor,
meliputi perilaku gerak.
C.
Faktor Psikologi Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum berbagai teori, metode dan pendekatan Psikologi dapat
dimanfaatkan di berbagai bidang dalam perusahaan.Salah satu hasil riset yang
dilakukan terhadap para manager HRD menunjukkan bahwa lebih dari 50% responden
menyebutkan Psikologi Industri dan Organisasi memberikan peran penting
pada area-area seperti pengembangan manajemen SDM (rekrutmen, seleksi dan
penempatan, pelatihan dan pengembangan), motivasi kerja, moral dan kepuasan
kerja. 30% lagi memandang hubungan industrial sebagai area kontribusi dan yang
lainnya menyebutkan peran penting PIO pada disain struktur organisasi dan
desain pekerjaan.
Dalam kenyataan sehari-hari banyak faktor-faktor psikologis yang
mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Faktor-faktor tersebut seringkali tidak
dapat diselesaikan dengan pendekatan-pendekatan lain di luar psikologi. Contoh:
dalam suatu team yang terdiri dari para pakar yang sangat genius
seringkali justru tidak menghasilkan performance yang baik dibandingkan dengan
sebuah team yang terdiri dari orang-orang yang berkategori biasa-biasa saja.
Beberapa Fungsi Psikologi Industri dan Organisasi
1.
Berfungsi
sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: melakukan
pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan
teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja
karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya
kreativitas karyawan.
2.
Berfungsi
sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: melakukan
hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi
internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam
penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak yang
ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi bagi
karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis.
D.
Teknik dan Metode Pelatihan
1.
Kuliah
Merupakan
suatu ceramah yang disampaikan secara lisan untuk tujuan pendidikan. Kuliah
adalah pembicaraan yang diorganisasi secara formal tentang hal-hal khusus.
Keuntungan
dari kuliah adalah bahwa metode ini dapat dipakai untuk kelompok yang sangat
besar sehingga biaya per trainee adalah
rendah serta dapat menyajikan banyak bahan pengetahuan dalam waktu yang relatif
singkat.
2.
Konferensi
Merupakan pertemuan formal
dimana terjadi diskusi atau konsultasi tentang sesuatu hal yang penting.
Konferensi menekankan adanya diskusi kelompok kecil, bahan yang terorganisasi,
dan keterlibatan secara aktif.
Metode
konferensi berguna terutama untuk pengembangan dari pengertian dan pembentukan
dari sikap-sikap tertentu.
3.
Studi kasus (Case Study)
Merupakan
uraian tertulis atau lisan tentang masalah dalam perusahaan atau tentang
keadaan perusahaan selama kala waktu tertentu yang nyata atau hipotesis (namun
didasarkan pada kenyataan).
Kekuatan
dari metode ini ialah bahwa trainee
dilatih dalam hal berfikir analitis kecakapannya memecahi masalah.
4.
Bermain Peran (Role Playing)
Peran
adalah suatu pola perilaku yang diharapkan. Peserta diberitahu tentang suatu
keadaan dan peran mereka yang harus mereka mainkan tanpa script.
Kebaikan
metode bermain peran ini ialah bahwa metode ini memungkinkan belajar melalui
perbuatan, menekankan kepekaan manusia dan interaksi manusia, memberitahu
secara langsung hasilnya, menimbulkan minat dan keterlibatan yang tinggi, dan
menunjang pengalihan pembelajaran (transfer
of learning).
5.
Bimbingan berencana atau
instruksi bertahap (Programmed Intruction)
Programmed
Intruction (PI) terdiri atas satu urutan langkah yang berfungsi sebagai
pedoman dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau suatu kelompok tugas pekerjaan.
Keuntungan
dari metode PI adalah trainee dapat
belajar sesuai dengan tempo belajarnya sendiri bahan yang harus dipelajari
dibagi-bagi ke dalam satuan-satuan kecil sehingga mudah diserap dan diingat,
ada umpan balik langsung, ada partisipasi trainee
secara aktif, perbedaan antar individu diperhatikan, pelatihan dapat
diselenggarakan dimana saja dan kapan saja.
6.
Metode stimulasi
Berusaha
menciptakan satu situasi yang merupakan tiruan dari keadaan nyata. Dalam
hubungannya dengan pelatihan, maka suatu simulasi adalah suatu jenis alat atau
teknik yang menyalin setepat mungkin kondisi-kondisi nyata yang ditemukan dalam
pekerjaan.
Metode simulasi ini akan mempermudah pengalihan
belajar dari situasi pelatihan ke situasi kerja nyata.
Sumber :
Munandar., & Sunyoto,
Ashar,. (2001). Psikologi Industri dan
Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
