Ø PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN
A. Definisi Pengorganisasian
Organisasi adalah sekelompok
orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengorganisasian
merupakan fungsi kedua dalam manajemen dan pengorganisasian didefinisikan
sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan-
tujuan , sumber- sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil
pengorganisasian adalah struktur organisasi.
B. Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen
Pengorganisasian
adalah suatu fungsi manajemen yang juga mempunyai peranan penting seperti
halnya fungsi perencanaan. Melalui fungsi pengorganisasian, seluruh sumber daya
yang dimiliki oleh organisasi (manusia dan bukan manusia) akan diatur
penggunaannya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.
Ø ACTUATING MANAJEMEN
A. Definisi Actuating
Dari
seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi
perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak yang paling utama. Dalam fungsi
fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek-
aspek abstrak manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan ada
kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang- orang dalam organisasi.
Dalam
hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota- anggota kelompok
sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran
perusahaan dan sasaran anggota- anggota perusahaan tersebut oleh karena para
anggota itu juga ingin mencapai sasaran- sasaran tersebut.
Dari
pengertian di atas, pelaksanaan (actuating)
tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan,
dengan melalui berbagai perngarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan,
dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan
tanggung jawabnya.
B. Pentingnya
Actuating
Fungsi
actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan
orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang
berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya
manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang
ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi.
Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan
kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja
organisasi yang telah ditetapkan.
C. Prinsip Actuating
Menurut Kurniawan (2009)
prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1. Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.
2. Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.
3. Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.
4. Menghargai hasil yang baik dan sempurna.
5. Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih.
6. Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang
cukup.
7. Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi
dirinya
Ø MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
A. Definisi Contrulling
Controlling
atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi
manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga
apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan
yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah
proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah
direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.
Pengawasan
merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu
kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
B. Kontrol Sebagai Proses Manajemen
1.
Pengendalian karyawan (Personal control).
2.
Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal
yang ada hubungannya dengan kegiatan pegawai, apakah pegawai bekerja sesuai
dengan perintah, rencana, tata kerja, absensi pegawai dan lain-lain.
1.
Pengendalian keuangan (financial control). Pengendalian ini ditujukan untuk hal-hal yang
menyangkut keuangan,tentang pemasukan dan pengeluaran,biaya-biaya perusahaaan
termasuk pengendalian anggaranya.
2.
Pengendalian produksi (Production control). Yaitu pengendalian yang difokuskan untuk
mengetahui kualitas dan kuantitas produksi yang dihasilkan, apakah sesuai
dengan standar atau rencananya.
3.
Pengendalian waktu (Time control). Pengendalian ini ditujukan kepada penggunaan
waktu, artinya apakah waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak
dengan rencana.
4.
pengendalian teknis (Technical control).
5.
Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang
bersifat fisik, yang berhubungan dengan
tindakan dan teknis pelaksanaan.
6.
Pengendalian kebijaksanaan (Policy control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui
dan menilai apakah kebijaksanaan organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan
yang digariskan.
7.
pengendalian penjualan (Sales control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui
apakah produksi yang dihasilkan terjual sesuai rencana yang ditentukan.
8.
Pengendalian inventaris (inventory control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui
apakah inventaris perusahaan masih ada semuanya atau ada yang hilang.
9.
Pengendalian pemeliharaan (maintenance control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui
apakah semua inventaris perusahaan dan kantor terprlihara atau tidak,dan
mengetahui kerusakan.
C. Tipe- tipe Kontrol
1.
Pengawasan Pendahuluan (Feedforward Control atau Steering Control)
Pengawasan ini didesain
untuk mendeteksi penyimpangan dari standar tertentu dan memungkinkan perbaikan
dilakukan sebelum seluruh tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
2. Pengendalian
Concurrent (Yes/No)
Tipe pengendalian ini
dilakukan selama kegiatan masih berlangsung. Tipe ini merupakan pengendalian
masih berlangsung dimana suatu kegiatan akan terus dilanjutkan atau tidak
apabila ada persetujuan atau ada kondisi tertentu yang harus dipenuhi.
3. Pengendalian
Umpan Balik (Post- action Control)
Pengendalian ini
mengevaluasi hasil- hasil yang telah terjadi setelah suatu kegiatan selesai.
Ø MOTIVASI :
A. Definisi Motivasi
Motivasi
adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu.
Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut.
B. Teori- Teori Motivasi
1.
Teori Tata Tingkat- Kebutuhan
Teori
tata tingkat- kebutuhan menurut Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja
yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam
kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung
kebuthan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow juga menjelaskan bahwa
makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting untuk mempertahankan hidup
(survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.
a.
Kebutuhan Fisiologikal (Faali).
Kebutuhan
yang timbul berdasarkan konsisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan
untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (Oksigen). Kebuthan
fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yang harus
dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti
eksistensinya.
b.
Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan
ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita
jumpai dari kebuthan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga baru
atau sewaktu pindah ke kota baru.
c.
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan
ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi
anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita
jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan
sosial seorang tenaga kerja.
d.
Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs)
Kebuthan
harga diri meliputi dua jenis:
a)
Yang mencakup faktor- faktor internal,
seperti kebutuhan harga diri, keperyaan-diri, otonomi dan kompetensi.
b)
Yang mencakup faktor- faktor eksternal
kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti seperti kebuthan faktor untuk
dikenali dan diakui (recognition),
dan status.
Kebutuhan
harga diri ini dapat terungkap dalam kegiatan untuk dipuji dan keinginan untuk
diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.
e.
Kebutuhan Aktualisasi- Diri
Kebutuhan
untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini
mencakup kebutuhan untuk kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan
potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya.
2.
Teori Eksistensi- Relasi- Pertumbuhan
Teori
motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singatan dari Existnce, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh
Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tingkat
kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebuuhan ke dalam tiga kelompok:
a.
Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)
Merupakan
kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan,
air, perumahan, uang, mebel, dan mobil.
Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari
Maslow.
b.
Kebutuhan Hubungan (Relatedness Needs)
Merupakan
kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan
mereka menikmati hal- hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk
berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam
kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluatga, teman,
dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal
dari kebutuhan esteem (pengahargaan)
dari Maslow.
c.
Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)
Merupakan
kebutuhan- kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan
mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian
intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
3.
Teori Dua Faktor
Teori
dua faktor juga dinamakan teori hygience-
motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor- faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor- faktor yang menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia
namakan faktor motivasi, mencakup faktor- faktor yang berkaitan dengan isi dari
pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu :
a.
Tanggung Jawab (responsbility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan
diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b.
Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju
dalam pekerjaannya.
c.
Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya,
tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d.
Capaian (achievenment), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai
prestasi kerja dari pekerjaannya.
e.
Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga
kerja atas unjuk- kerjanya.
Jika
faktor- faktor tersebut tidak (disarankan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg,
merasa not satisfield (tidak lagi
puas), yang berbeda dari dissatified
(tidak puas).
Kelompok
faktor yang lain menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari
pekerjaan, denngan faktor- faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi
faktor- faktor:
a.
Administrasi dan kebijakan perusahaan,
derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan
peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b.
Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan
yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
c.
Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang
diterima sebagai imbalan untuk-kerjanya.
d.
Hubungan antarpribadi, derajat
kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
e.
Konsisi kerja, derajat kesesuaian
kondisi kerja dengan proes pelaksanaan tugas perkejaannya.
4.
Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)
Teori
motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland.
a.
Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement)
Ada
seementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih
mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka
bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan efisien dibandingkan hasil
sebelumnya.
b.
Kebutuhan untuk berkuasa (Need for power)
Kebutuhan
untuk berkuasa ialah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang
lain., untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang
lain. Orang dengan kebutuha untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan-
pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin, dan mereka berupaya mempengaruhi
orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak, para manajer,
memiliki kebutuhan untuk berkuasa besar.
c.
Kebutuhan untuk berafilisasi (Need for affiliation)
Kebutuhan
ini yang paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Orang-
orang dengan kebutuhan untuk berafilisasi yang tinggi ialah orang yang- orang
yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh
orang lain.
C. Definisi Motivasi Kerja
Menurut
Hafizzurrachman (2009) berpendapat motivasi kerja adalah dorongan dari dalam
diri seseorang untuk melaksanakan pekerjaan di dalam mencapai tujuan
organisasi.
Ø KEPUASAN KERJA
A. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang
dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan
kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbala yang
setimpal dari bermacam- macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat
mereka bekerja. Jadi, kepuasan kerja menyangkut psikologis individu di dalam
organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Handoko (2000:193-194) mengemukakan bahwa kepuasan
kerja (job statis faction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan
dalam memandang pekerjaan mereka. Waktu/ lama penyelesaian merupakan pencerminan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sifat positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungannya.
B. Aspek- Aspek
Kepuasan Kerja
1.
Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan
Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan
dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini
membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2.
Ganjaran yang pantas,
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah
yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu,
dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik
uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau
dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih
besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang
lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial
yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa
keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar
akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.
Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan
peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih
menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur
(suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem
(terlalu banyak atau sedikit).
4.
Rekan kerja yang mendukung,
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud
dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan
dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga
merupakan determinan utama dari kepuasan.
5.
Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan,
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih
besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
C. Faktor- Faktor
Penentu Kepuasan Kerja
1.
Ciri- ciri Intrinstik
Pekerjaan
a.
Keragaman keterampilan. Banyak ragam
keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam
keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b.
Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan
keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan
yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri
akan menimbulkan rasa tidak puas. Pekerjaan pada perakitan.
c.
Tugas yang penting (task significance). Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika
tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung
mempunyai kepuasan kerja.
d.
Otonomi. Pekerjaan yang memberikan
kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat
menimbulkan kepuasan kerja.
e.
Pemberian balikan pada pekerjaan
membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
2.
Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirakan
Adil (Equittable Reward).
Siegel
dan Lane mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli yang meninjau
kembali hasil- hasil peneliian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dari
kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah secara secara penentu
kepuasan kerja. Ternyata, menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan
kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat
sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji
diberikan.
3.
Penyeliaan
Hasil
penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara
konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggangan (consideration). Hubungan anatara aspek-
aspek lain dari penyeliaan dan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya
saling bertentangan.
4.
Rekan- rekan Sejawat Yang Menunjang
Di
dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim,
kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan- kebutuhan tingkat tinggi
mereka ( kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan
mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5.
Kondisi Kerja Yang Menunjang
Bekerja
dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata,
kondisi keja yang tidak mengenakkan (uncomfortable)
akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk
sering- sering keluar ruangan kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruang
kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak digunakan, meja dan
kursi kerja yang dapat diatur tinggi- rendah, miring- tegak duduknya. Kondisi
kerja yang memperhatikan prinsip- prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti
itu kebutuhan- kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.
Sumber
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi
dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Hasibuan, M. S. P. (2008) Manajemen
Sumber Daya Manusia. Sinar Grafika Offset : Jakarta
Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and
Cases, Addison Wesley, 1995
Dr. Mamduh.M. Hanafi, MBA,. (2003). Manajemen Edisi Revisi. Yogyakarta:
Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
Hafizzurachman, H. M,. (2009). Manajemen Pendidikan dan Kesehatan:
Penerapan Konsep dan Variabel- Variabel Kinerja, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan
dan Motivasi Kerja. Jakarta: Sagung Seto.
Munandar., & Sunyoto, Ashar,.
(2001). Psikologi Industri dan Organisasi.
Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Tangkisan, N.S. Hesel,.
(2005). Manajemen Publik. Jakarta:
Penerbit PT. Grasindo, anggota Ikapi.
Kasus
Tentang Kepuasan/ Ketidakpuasan Kerja
Jakarta - Sebagian orang menganggap mempunyai uang yang banyak bisa membeli apa
pun yang ingin dimiliki, termasuk cinta. Hal itu semata-mata untuk kebahagiaan
menikmati hidup. Namun, apakah banyak uang bisa membuat Anda bahagia serta
dapat mengatasi segala masalah yang ada?
Ternyata, uang bukanlah tujuan utama Anda bekerja.
Kebahagiaan dan kepuasan di tempat kerja yang akan menjadi prioritas utama.
“Sebagai seseorang yang baru terjun di bidang industri, uang dan status menjadi
nomor dua untuk saya. Saat ini saya ingin meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan daripada hanya mengejar uang. Uang tidak bisa membeli kebahagiaan
serta kenyamanan saya di tempat kerja,” tutur Ushamrita Choudhury (25), yang
berprofesi sebagai seorang marketing executive.
Hal ini juga diungkapkan oleh psikolog klinis, Neha
Patel. “Kini, orang-orang berlomba-lomba untuk bersaing demi pekerjaan dengan
gaji besar, tapi tidak menjamin kepuasaan mereka dalam pekerjaan. Hal itu
karena tekanan dari berbagai pihak, salah satunya orang tua,” ujar Patel, yang
juga berprofesi sebagai hipnoterapis.
Patel pun menambahkan kalau orang yang mementingkan
uang dan status, kebahagiaannya hanya bersifat sementara. Mungkin sekitar 5
atau 6 tahun sebelum karier mereka benar-benar berakhir. Dari banyak kasus yang
pernah ditangani oleh Patel, dia mengungkapkan kalau orang yang bekerja secara
profesional di bidang kreatif sering depresi karena kurang merasa puas di
tempat kerja.
Dia menjelaskan bahwa kepuasan bekerja dapat
mempengaruhi hubungan mereka dengan keluarga dan teman. Bila Anda seperti itu,
dia menyarankan agar mengambil waktu untuk menikmati hobi serta kegiatan
lainnya secara rutin.
Hampir sama dengan Neha Patel, psikolog Chandni Mehta
mengungkapkan fakta bahwa uang dan status bisa memotivasi orang untuk mengambil
pekerjaan serta membangun karier yang tidak memberikan mereka kepuasan bekerja.
Namun, kebahagiaannya cuma sebentar.
Perlahan tapi pasti, orang yang tidak nyaman dengan
pekerjaan mereka akan merasa lelah dan frustasi. Untuk itu, Chandni menyarankan
agar memilih karier yang memang Anda cintai.
Analisis
Kasuk
Dari kasus di atas
dapat di ambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja tidak hanya terdapat dari gaji
melainkan dari kenyamanan tempat seseorang bekerja. Gaji bisa dibilang penting
tapi lebih penting lagi bagaimana kita mencintai pekerjaan itu dan juga
bagaimana kenyamanan tempat kerja tersebut yang visa membuat seseorang betah
bekerja di suatu perusahaan dan membuat seseorang merasakan bahwa tempat dan
juga pekerjaan itu adalah jati dirinya yang dia cari. Bekerja di ruangan yang
sejuk dan peralatan perusahaan yang menunjak bisa membuat karyawan merasa
nyaman dengan keadaan kantor.
Sumber
