Senin, 10 November 2014

Manajemen Organisasi (Tugas 2)

Ø  PENGORGANISASIAN STRUKTUR MANAJEMEN
A.       Definisi Pengorganisasian
Organisasi adalah sekelompok orang (dua atau lebih) yang secara formal dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pengorganisasian merupakan fungsi kedua dalam manajemen dan pengorganisasian didefinisikan sebagai proses kegiatan penyusunan struktur organisasi sesuai dengan tujuan- tujuan , sumber- sumber, dan lingkungannya. Dengan demikian hasil pengorganisasian adalah struktur organisasi.
B.       Pengorganisasian Sebagai Fungsi Manajemen
Pengorganisasian adalah suatu fungsi manajemen yang juga mempunyai peranan penting seperti halnya fungsi perencanaan. Melalui fungsi pengorganisasian, seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi (manusia dan bukan manusia) akan diatur penggunaannya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Ø  ACTUATING MANAJEMEN
A.       Definisi Actuating
Dari seluruh rangkaian proses manajemen, pelaksanaan (actuating) fungsi manajemen yang paling utama. Dalam fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak yang paling utama. Dalam fungsi fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak berhubungan dengan aspek- aspek abstrak manajemen, sedangkan fungsi actuating justru lebih menekankan ada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang- orang dalam organisasi.
Dalam hal ini, George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota- anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota- anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran- sasaran tersebut.
Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai perngarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan, dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.
B.        Pentingnya Actuating
Fungsi actuating lebih menekankan pada kegiatan yang berhubungan langsung dengan orang-orang dalam organisasi. Perencanaan dan pengorganisasian yang baik kurang berarti bila tidak diikuti dengan penggerakan seluruh potensi sumber daya manusia dan nonmanusia pada pelaksanaan tugas. Semua sumber daya manusia yang ada harus dioptimalkan untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi. Setiap SDM harus bekerja sesuai dengan tugas, fungsi dan peran, keahlian dan kompetensi masing-masing SDM untuk mencapai visi, misi dan program kerja organisasi yang telah ditetapkan.
C.       Prinsip Actuating
Menurut Kurniawan (2009) prinsip-prinsip dalam penggerakan/actuating antara lain:
1.    Memperlakukan pegawai dengan sebaik-baiknya.
2.    Mendorong pertumbuhan dan perkembangan manusia.
3.    Menanamkan pada manusia keinginan untuk melebihi.
4.    Menghargai hasil yang baik dan sempurna.
5.    Mengusahakan adanya keadilan tanpa pilih kasih.
6.    Memberikan kesempatan yang tepat dan bantuan yang cukup.
7.    Memberikan dorongan untuk mengembangkan potensi dirinya

Ø  MENGENDALIKAN FUNGSI MANAJEMEN
A.       Definisi Contrulling
Controlling atau, sering juga disebut pengendalian adalah satu diantara beberapa fungsi manajemen berupa mengadakan penilaian, bila perlu mengadakan koreksi sehingga apa yang dilakukan bawahan dapat diarahkan ke jalan yang benar dengan tujuan yang telah digariskan semula. Bila ditinjau dari proses, maka proses itu adalah proses yang dilakukan untuk memastikan seluruh rangkaian kegiatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan bisa berjalan sesuai target yang diharapkan.
Pengawasan merupakan tindakan seorang manejer untuk menilai dan mengendalikan jalan suatu kegiatan yang mengarah demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan
B.       Kontrol Sebagai Proses Manajemen
1.    Pengendalian karyawan (Personal control).
2.    Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang ada hubungannya dengan kegiatan pegawai, apakah pegawai bekerja sesuai dengan perintah, rencana, tata kerja, absensi pegawai dan lain-lain.
1.    Pengendalian keuangan (financial control). Pengendalian ini ditujukan untuk hal-hal yang menyangkut keuangan,tentang pemasukan dan pengeluaran,biaya-biaya perusahaaan termasuk pengendalian anggaranya.
2.    Pengendalian produksi (Production control). Yaitu pengendalian yang difokuskan untuk mengetahui kualitas dan kuantitas produksi yang dihasilkan, apakah sesuai dengan standar atau rencananya.
3.    Pengendalian waktu (Time control). Pengendalian ini ditujukan kepada penggunaan waktu, artinya apakah waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan sesuai atau tidak dengan rencana.
4.    pengendalian teknis (Technical control).
5.     Pengendalian ini ditujukan kepada hal-hal yang bersifat fisik, yang  berhubungan dengan tindakan dan teknis pelaksanaan.
6.     Pengendalian kebijaksanaan (Policy control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui dan menilai apakah kebijaksanaan organisasi telah dilaksanakan sesuai dengan yang digariskan.
7.    pengendalian penjualan (Sales control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui apakah produksi yang dihasilkan terjual sesuai rencana yang ditentukan.
8.    Pengendalian inventaris (inventory control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui apakah inventaris perusahaan masih ada semuanya atau ada yang hilang.
9.    Pengendalian pemeliharaan (maintenance control). Pengendalian ini ditujukan untuk mengetahui apakah semua inventaris perusahaan dan kantor terprlihara atau tidak,dan mengetahui kerusakan.
C.       Tipe- tipe Kontrol
1.      Pengawasan Pendahuluan (Feedforward Control atau Steering Control)
Pengawasan ini didesain untuk mendeteksi penyimpangan dari standar tertentu dan memungkinkan perbaikan dilakukan sebelum seluruh tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
2.      Pengendalian Concurrent (Yes/No)
Tipe pengendalian ini dilakukan selama kegiatan masih berlangsung. Tipe ini merupakan pengendalian masih berlangsung dimana suatu kegiatan akan terus dilanjutkan atau tidak apabila ada persetujuan atau ada kondisi tertentu yang harus dipenuhi.
3.      Pengendalian Umpan Balik (Post- action Control)
Pengendalian ini mengevaluasi hasil- hasil yang telah terjadi setelah suatu kegiatan selesai.

Ø  MOTIVASI  :
A.       Definisi Motivasi
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan- kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu. Tujuan yang, jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan- kebutuhan tersebut.
B.       Teori- Teori Motivasi
1.             Teori Tata Tingkat- Kebutuhan
Teori tata tingkat- kebutuhan menurut Maslow mungkin merupakan teori motivasi kerja yang paling luas dikenal. Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebuthan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Maslow juga menjelaskan bahwa makin tinggi tingkat kebutuhan, makin tidak penting untuk mempertahankan hidup (survival) dan makin lama pemenuhannya dapat ditunda.
a.             Kebutuhan Fisiologikal (Faali).
Kebutuhan yang timbul berdasarkan konsisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman, kebutuhan akan udara segar (Oksigen). Kebuthan fisiologikal merupakan kebutuhan primer atau kebutuhan dasar, yang harus dipenuhi. Jika kebutuhan ini tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
b.             Kebutuhan Rasa Aman
Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai dari kebuthan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga baru atau sewaktu pindah ke kota baru.
c.              Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini mencakup memberi dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki (belonging). Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.
d.             Kebutuhan Harga Diri (Esteem Needs)
Kebuthan harga diri meliputi dua jenis:
a)         Yang mencakup faktor- faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, keperyaan-diri, otonomi dan kompetensi.
b)        Yang mencakup faktor- faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti seperti kebuthan faktor untuk dikenali dan diakui (recognition), dan status.
Kebutuhan harga diri ini dapat terungkap dalam kegiatan untuk dipuji dan keinginan untuk diakui prestasi kerjanya. Keinginan untuk didengar dan dihargai pandangannya.
e.             Kebutuhan Aktualisasi- Diri
Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.
2.             Teori Eksistensi- Relasi- Pertumbuhan
Teori motivasi ini yang dikenal sebagai teori ERG sebagai singatan dari Existnce, Relatedness, dan Growth needs, dikembangkan oleh Alderfer, dan merupakan satu modifikasi dan reformulasi dari teori tingkat kebutuhan dari Maslow. Alderfer mengelompokkan kebuuhan ke dalam tiga kelompok:
a.             Kebutuhan Eksistensi (Existence Needs)
Merupakan kebutuhan akan substansi material seperti keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan  mobil. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman dari Maslow.
b.             Kebutuhan Hubungan (Relatedness Needs)
Merupakan kebutuhan untuk membagi pikiran dan perasaan dengan orang lain dan membiarkan mereka menikmati hal- hal yang sama dengan kita. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluatga, teman, dan rekan kerja. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan sosial dan bagian eksternal dari kebutuhan esteem (pengahargaan) dari Maslow.
c.              Kebutuhan Pertumbuhan (Growth Needs)
Merupakan kebutuhan- kebutuhan yang dimiliki seseorang untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan aktualisasi diri, juga mencakup bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
3.             Teori Dua Faktor
Teori dua faktor juga dinamakan teori hygience- motivasi dikembangkan oleh Herzberg. Ia temukan bahwa faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor- faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor- faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yang ia namakan faktor motivasi, mencakup faktor- faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik dari pekerjaan yaitu :
a.             Tanggung Jawab (responsbility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja.
b.             Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya.
c.              Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya, tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya.
d.             Capaian (achievenment), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja dari pekerjaannya.
e.             Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk- kerjanya.
Jika faktor- faktor tersebut tidak (disarankan) ada, tenaga kerja, menurut Herzberg, merasa not satisfield (tidak lagi puas), yang berbeda dari dissatified (tidak puas).
Kelompok faktor yang lain menimbulkan ketidakpuasan, berkaitan dengan konteks dari pekerjaan, denngan faktor- faktor ekstrinsik dari pekerjaan, dan meliputi faktor- faktor:
a.             Administrasi dan kebijakan perusahaan, derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan.
b.             Penyeliaan, derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan diterima oleh tenaga kerja.
c.              Gaji, derajat kewajaran dari gaji yang diterima sebagai imbalan untuk-kerjanya.
d.             Hubungan antarpribadi, derajat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi dengan tenaga kerja lainnya.
e.             Konsisi kerja, derajat kesesuaian kondisi kerja dengan proes pelaksanaan tugas perkejaannya.
4.             Teori Motivasi Berprestasi (Achievement Motivation)
Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland.
a.             Kebutuhan untuk berprestasi (Need for achievement)
Ada seementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
b.             Kebutuhan untuk berkuasa (Need for power)
Kebutuhan untuk berkuasa ialah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain., untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuha untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan- pekerjaan dimana mereka menjadi pemimpin, dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain. Hasil penelitian menunjukkan para eksekutif puncak, para manajer, memiliki kebutuhan untuk berkuasa besar.
c.              Kebutuhan untuk berafilisasi (Need for affiliation)
Kebutuhan ini yang paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Orang- orang dengan kebutuhan untuk berafilisasi yang tinggi ialah orang yang- orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain.
C.     Definisi Motivasi Kerja
Menurut Hafizzurrachman (2009) berpendapat motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri seseorang untuk melaksanakan pekerjaan di dalam mencapai tujuan organisasi.

Ø  KEPUASAN KERJA
A.     Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbala yang setimpal dari bermacam- macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja. Jadi, kepuasan kerja menyangkut psikologis individu di dalam organisasi, yang diakibatkan oleh keadaan yang ia rasakan dari lingkungannya.
Handoko (2000:193-194) mengemukakan bahwa kepuasan kerja (job statis faction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Waktu/ lama penyelesaian merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dapat dilihat dari sifat positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungannya.
B.     Aspek- Aspek Kepuasan Kerja
1.             Kerja yang secara mental menantang,Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2.             Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3.             Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4.             Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5.             Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
C.     Faktor- Faktor Penentu Kepuasan Kerja
1.      Ciri- ciri Intrinstik Pekerjaan
a.         Keragaman keterampilan. Banyak ragam keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan.
b.        Jati diri tugas (task identity). Sejauh mana tugas merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan rasa tidak puas. Pekerjaan pada perakitan.
c.         Tugas yang penting (task significance). Rasa pentingnya tugas bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.
d.        Otonomi. Pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidakgantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.
e.         Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.
2.      Gaji Penghasilan, Imbalan yang Dirakan Adil (Equittable Reward).
Siegel dan Lane mengutip kesimpulan yang diberikan oleh beberapa ahli yang meninjau kembali hasil- hasil peneliian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dari kepuasan kerja, yaitu bahwa para sarjana psikologi telah secara secara penentu kepuasan kerja. Ternyata, menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan- harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan.
3.      Penyeliaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggangan (consideration). Hubungan anatara aspek- aspek lain dari penyeliaan dan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya saling bertentangan.
4.      Rekan- rekan Sejawat Yang Menunjang
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan- kebutuhan tingkat tinggi mereka ( kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
5.      Kondisi Kerja Yang Menunjang
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi keja yang tidak mengenakkan (uncomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering- sering keluar ruangan kerjanya. Perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang enak digunakan, meja dan kursi kerja yang dapat diatur tinggi- rendah, miring- tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip- prinsip ergonomi. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan- kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.

Sumber
Mulyono. 2008. Manajemen Administrasi dan Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media. 
Hasibuan, M. S. P. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia. Sinar Grafika Offset : Jakarta
Jones, Gareth R. Organizational Theory : Text and Cases, Addison Wesley, 1995
Dr. Mamduh.M. Hanafi, MBA,. (2003). Manajemen Edisi Revisi. Yogyakarta: Akademi Manajemen Perusahaan YKPN.
Hafizzurachman, H. M,. (2009). Manajemen Pendidikan dan Kesehatan: Penerapan Konsep dan Variabel- Variabel Kinerja, Gaya Kepemimpinan, Lingkungan dan Motivasi Kerja. Jakarta: Sagung Seto.
Munandar., & Sunyoto, Ashar,. (2001). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press).
Tangkisan, N.S. Hesel,. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: Penerbit PT. Grasindo, anggota Ikapi.

Kasus Tentang Kepuasan/ Ketidakpuasan Kerja
Jakarta - Sebagian orang menganggap mempunyai uang yang banyak bisa membeli apa pun yang ingin dimiliki, termasuk cinta. Hal itu semata-mata untuk kebahagiaan menikmati hidup. Namun, apakah banyak uang bisa membuat Anda bahagia serta dapat mengatasi segala masalah yang ada?
Ternyata, uang bukanlah tujuan utama Anda bekerja. Kebahagiaan dan kepuasan di tempat kerja yang akan menjadi prioritas utama. “Sebagai seseorang yang baru terjun di bidang industri, uang dan status menjadi nomor dua untuk saya. Saat ini saya ingin meningkatkan pengetahuan dan keterampilan daripada hanya mengejar uang. Uang tidak bisa membeli kebahagiaan serta kenyamanan saya di tempat kerja,” tutur Ushamrita Choudhury (25), yang berprofesi sebagai seorang marketing executive.
Hal ini juga diungkapkan oleh psikolog klinis, Neha Patel. “Kini, orang-orang berlomba-lomba untuk bersaing demi pekerjaan dengan gaji besar, tapi tidak menjamin kepuasaan mereka dalam pekerjaan. Hal itu karena tekanan dari berbagai pihak, salah satunya orang tua,” ujar Patel, yang juga berprofesi sebagai hipnoterapis.
Patel pun menambahkan kalau orang yang mementingkan uang dan status, kebahagiaannya hanya bersifat sementara. Mungkin sekitar 5 atau 6 tahun sebelum karier mereka benar-benar berakhir. Dari banyak kasus yang pernah ditangani oleh Patel, dia mengungkapkan kalau orang yang bekerja secara profesional di bidang kreatif sering depresi karena kurang merasa puas di tempat kerja.
Dia menjelaskan bahwa kepuasan bekerja dapat mempengaruhi hubungan mereka dengan keluarga dan teman. Bila Anda seperti itu, dia menyarankan agar mengambil waktu untuk menikmati hobi serta kegiatan lainnya secara rutin.
Hampir sama dengan Neha Patel, psikolog Chandni Mehta mengungkapkan fakta bahwa uang dan status bisa memotivasi orang untuk mengambil pekerjaan serta membangun karier yang tidak memberikan mereka kepuasan bekerja. Namun, kebahagiaannya cuma sebentar.
Perlahan tapi pasti, orang yang tidak nyaman dengan pekerjaan mereka akan merasa lelah dan frustasi. Untuk itu, Chandni menyarankan agar memilih karier yang memang Anda cintai.

Analisis Kasuk
Dari kasus di atas dapat di ambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja tidak hanya terdapat dari gaji melainkan dari kenyamanan tempat seseorang bekerja. Gaji bisa dibilang penting tapi lebih penting lagi bagaimana kita mencintai pekerjaan itu dan juga bagaimana kenyamanan tempat kerja tersebut yang visa membuat seseorang betah bekerja di suatu perusahaan dan membuat seseorang merasakan bahwa tempat dan juga pekerjaan itu adalah jati dirinya yang dia cari. Bekerja di ruangan yang sejuk dan peralatan perusahaan yang menunjak bisa membuat karyawan merasa nyaman dengan keadaan kantor.
Sumber  


Tidak ada komentar:

Posting Komentar